Crescita personale
Gestione dello stress e del burnout

Gestione dello stress e del burnout

Questo sondaggio valuta il livello di stress dei dipendenti, la frequenza dei segnali di burnout, le principali fonti di stress e l’efficacia del supporto aziendale. Aiuta a identificare aree di rischio, comprendere le necessità di risorse e migliorare le misure di benessere organizzativo.

Usa modello

Il sondaggio Gestione dello stress e del burnout ti aiuta a capire quanta pressione porta davvero il tuo team e da dove arriva. Raccoglie il livello di stress percepito, la frequenza di stanchezza ed esaurimento emotivo e la capacità di recupero dopo i periodi intensi. Il risultato è un quadro chiaro dei rischi per il benessere prima che si trasformino in assenteismo o turnover.

Cosa misura il sondaggio «Gestione dello stress e del burnout»

Il sondaggio misura l'intensità percepita dello stress lavorativo su una scala di valutazione, con quale frequenza le persone provano esaurimento emotivo e quali fattori pesano di più: carico di lavoro elevato, scadenze ravvicinate, cambiamenti continui, sovraccarico digitale, conflitti o aspettative poco chiare. Rileva inoltre la capacità di recuperare dopo i periodi intensi, quali metodi funzionano davvero (pause, pianificazione, supporto dei colleghi, attività fisica, mindfulness, orario flessibile), la soddisfazione per il supporto aziendale e l'effetto diretto dello stress sulla produttività. Una domanda aperta permette di indicare i cambiamenti che migliorerebbero la propria condizione.

A chi è rivolto il modello «Gestione dello stress e del burnout»

È adatto a team HR e People, responsabili del benessere, manager e team leader di qualsiasi organizzazione che voglia monitorare il rischio di burnout. È particolarmente utile in contesti ad alta pressione come agenzie, centri di supporto, sanità, IT e startup in rapida crescita, e funziona bene come polso ricorrente prima e dopo i programmi di benessere.

Come adattare il modello alle tue esigenze

Riscrivi l'elenco dei fattori per rispecchiare la tua realtà aggiungendo elementi come spostamenti, reperibilità o messaggi fuori orario, e rimuovendo quelli non pertinenti. Sostituisci le scale con un formato da 1 a 10 se preferisci, amplia la domanda sui metodi con i benefit che offri davvero e usa la logica di ramificazione affinché chi segnala esaurimento frequente veda una domanda di follow-up sul supporto disponibile.

Domande e opzioni di risposta

Tipo di domanda: risposta singola.
Opzioni di risposta:
— Molto spesso
— Spesso
— A volte
— Raramente
Tipo di domanda: risposta multipla.
Opzioni di risposta:
— Carico di lavoro elevato
— Scadenze ravvicinate
— Cambiamenti continui
— Sovraccarico digitale (messaggi, chiamate, notifiche)
— Situazioni di conflitto
— Aspettative non chiare
Tipo di domanda: risposta multipla.
Opzioni di risposta:
— Pause durante la giornata
— Pianificazione delle attività
— Supporto dei colleghi
— Attività fisica
— Pratiche di mindfulness
— Orario flessibile
Tipo di domanda: risposta singola.
Opzioni di risposta:
— La riduce molto
— La riduce leggermente
— Non influisce
— A volte la aumenta
— La aumenta molto

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Domande frequenti

Abbina una valutazione del livello di stress a una domanda separata sulla frequenza di stanchezza o esaurimento emotivo e sulla qualità del recupero. Un esaurimento persistente con scarso recupero è il segnale di burnout, mentre uno stress elevato con buon recupero indica di solito un picco di carico temporaneo.
La domanda sui fattori copre carico di lavoro elevato, scadenze ravvicinate, cambiamenti continui, sovraccarico digitale da messaggi e chiamate, situazioni di conflitto e aspettative poco chiare. Puoi aggiungere o togliere opzioni per riflettere le pressioni specifiche dei tuoi team.
Sì. Somministralo prima di lanciare un'iniziativa e di nuovo qualche settimana dopo, e confronta la domanda sulla soddisfazione per il supporto aziendale e le risposte sui metodi. Uno spostamento verso le risorse offerte dall'azienda e una maggiore soddisfazione mostrano che il programma sta funzionando.
Due persone possono dichiarare lo stesso livello di stress ma recuperare in modo molto diverso dopo i periodi intensi. La scala di recupero rivela la resilienza e le carenze di risorse, aiutando a orientare politiche di riposo o orari flessibili dove contano di più.